Čitaj promjena 2: Promjena i osjećaj hitnosti.

Realizacija promjena u organizaciji zahtijeva investicije u smislu vremena i novca, ali najviše u smislu pažnje ljudi, refleksija i energije da se nešto radi drugačije. Neće svatko prihvatiti namjeravane promjene sa istim intenzitetom volje. Ljudi su zauzeti, više ili manje zadovoljni s načinom kako stvari idu, ili imaju druge prioritete. Drugim riječima: promjena se ne dešava samo zato jer je netko rekao da bi se trebala desiti. Ljudi se mijenjaju (svoje navike ili metode rada) zato što su u to uvjereni, jer imaju osjećaj hitnosti.

Taj osjećaj hitnosti nije podjednako jasan svima u organizaciji.

Ključna aktivnost u promjeni jest inducirati ljude da rade stvari drugačije. U većini slučajeva to znači i promjenu u kulturi organizacije: u vrijednostima i normama, ali i u navikama i metodama rada koje su nekad razvili i o njima se dogovorili. Kultura je vrlo moćna snaga u organizaciji. Ako namjeravana promjena slijedi prirodno na način kako su ljudi navikli obavljati svoj posao, tada se karakteristike kulture organizacije mogu iskoristiti u potpunosti. Ali ako namjeravana promjena zahtijeva nove kulturalne aspekte, tada će promjenu biti teže realizirati. Ne zato što su radnici/e unaprijed protiv, nego zato što će kultura organizacije propasti ako je bazirana samo na deklarativnoj namjeri. Ako nedostaju prihvatljivi razlozi za promjenu, tada je povratak na stare navike vrlo vjerojatan.

Kultura organizacije može se gledati kao osobnost organizacije. Kao i u slučaju neke osobe, možda se mogu ispolirati neki aspekti, ali strukturalne promjene je puno teže postići i one zahtijevaju velika ulaganja. Dalekosežne promjene su izvedive samo ako ljudi osjećaju hitnost da se promijene. (Uspoređujući to sa psihoterapijom: klijent/ica može podnijeti teret terapije samo ako smatra da je teret zbog kojeg pati još teži.)

Primjer takvog preokreta je promjena prema tržišno orijentiranim metodama, proces preobrazbe u neprofitnom sektoru zapadnih zemalja. Tržišna orijentiranost zahtijeva druge stavove. Koncepti kao što su "cijena je mjerilo kvalitete", "mjerenje outputa", "pogađanje mete" su, zbog osjećaja solidarnosti, grozni za one osobe u neprofitnom sektoru koje rade sa svojim strankama (ili na nekoj temi).
Takvi radnici/e mogu biti motivirani/e za promjenu svojih metoda rada jedino ako sami/e imaju osjećaj hitnosti, na primjer, zato što je na kocki opstanak organizacije.

Vanjska nužnost.

Dalekosežne promjene trebaju jasnu nužnost izvana. Uprava (ili agent/ica promjene) treba činjenicu da je promjena potrebna kako bi se preživjelo vrlo jasno predočiti i učiniti vidljivom. Ponekad je takva vanjska nužnost vrlo jasno prisutna. Na primjer, zato što su subvencije preusmjerene ili prestale, zato što se klijentela mijenja, ili zbog rastućih pritužbi.

Kreiranje nužnosti.

Postojanje nužnosti za promjenom može biti jasno agentu/ici za promjenu, ali ponekad ju treba učiniti jasnom i predočiti je i drugim ljudima. Ponekad je potrebno tražiti te promjene u vanjskom svijetu jer mogu djelovati kao motivatori promjene unutar organizacije.

Jedan od načina da se to napravi je odmjeravanje(benchmarking). Odmjeravanje je metoda istraživanja kojom se proizvodi i usluge uspoređuju sa onima druge organizacije (slične ili organizacije s kojom se natječe). Odmjeravanje može otkriti kvalitetu (ili nedostatak iste) vlastite organizacije u usporedbi sa sličnim organizacijama. Ti rezultati mogu biti prijetnja budućnosti, a pogotovo ako će natjecanje u budućnosti igrati važnu ulogu. Na taj način odmjeravanje može pokazati da treba poboljšati ono što radimo (da bi se nastavili pridruživati), ali i da je to zaista i moguće poboljšati (drugi to mogu, pa zašto ne bismo i mi?).

Ponekad je vanjska nužnost uzrokovana promjenama u vanjskom svijetu, i može biti prijetnja, ali s druge strane i mogućnost.

Neke institucije su se sposobne promijeniti odmjeravajući mogućnosti. Jedna organizacija, na primjer, odmjerava mogućnost promjene svog profila putem kojeg će promovirati novu struju u segmentu tržišta. Ili, neka organizacija na relativno jednostavan način razvije novi proizvod i stavi ga na tržište koje ga jedva čeka (na primjer, trening prevencije stresa na poslu).

Druge organizacije će više motivirati rastuće prijetnje: agresivna kompeticija, profit koji se smanjuje, prijeteće redukcije. Vanjske prijetnje, kao što je rastuća kompeticija ili smanjenje potpora ne doživljavaju se uvijek kao najjači stimulans. Prva reakcija na takve prijetnje su ljutnja, obranaštvo ili paraliza. Vještina agenta/ice za promjene jest u tome da poveže takve (razumljive) reakcije sa vanjskim prijetnjama u smjeru ka određenoj razini entuzijazma. Primjerice, pokazujući da takve prijetnje mogu otvoriti nove perspektive. Na primjer: situacija intenziviranog natjecanja pruža, više nego ikad prije, mogućnost koncentriranja na vlastitu istinsku kompetenciju.

Konačno: poriv za promjenom može se naglasiti ukazujući na relevantne trendove i razvitak. Spomenuli samo neke primjere trendova koji mogu naglasiti vanjsku nužnost za uvođenjem rodnog pristupa u zdravstvu:

• individualizacija: pacijenti/ce sve više očekuju njegu koja udovoljava njihovim specifičnim interesima i potrebama.
• emancipacija danas spada u glavnu struju: posljednjih godina problemi žena i način na koji se ti problemi razumijevaju su značajno povezani sa ženskim pokretom usmjerenim rodnoj socijalizaciji. Rezultat toga je da su mnoge žene počele sagledavati svoje pritužbe u drugačijem svjetlu. (nizozemski primjer: prije 1980.g. skoro ni jedna žena nije tražila pomoć zbog seksualnog zlostavljanja. Postotak onih koje su iz tog razloga potražile pomoć narastao je značajno iza 1980.g. kada je ženski pokret doveo seksualno zlostavljanje u javnost kao ''zajednički'' problem). Žene su se oslobodile i očekuju od zdravstvenih ustanova da su se i one do iste mjere emancipirale.
• žene na društvenim funkcijama i pozicijama: polako ali sigurno žene stječu više pozicije. To donosi nove probleme, na primjer, problem izgaranja na poslu, dvostruki teret uzrokovan kombinacijom radnih obaveza i brige o kućanstvu. Ne samo četrdesetgodišnji muškarci, već i žene doživljavaju krizu srednje dobi. To penjanje na društvenoj ljestvici uzrokuje specifično rodne probleme.
• povećana sloboda izbora: izgleda da ljudi imaju sve više izbora. Životni put nije više zacrtan trenutkom rođenja. Ideja o slobodi izbora (ako zanemarimo pitanje da li takva sloboda uopće postoji) može pojačati osjećaj krivnje: “To je moja greška, budući da sam išla s njim potpuno dobrovoljno”. Većina ljudi zaista i ima više izbora, ali bogatstvo izbora koji im se nude u stvari i nije baš lako dostupna. Činjenica da netko ne može ostvariti svoje želje se sve više gleda kao osobni neuspjeh, a stvarni razlog može zapravo ležati u isključenosti iz društva.