| Nazad | Glavni Menu | OD TOOLKIT |
Ponekad može biti korisno organizaciju uporediti sa živim organizmom, možda sa osobom. To znači, da bismo razumjeli organizaciju, korisno je:
Tada ju možemo vidjeti kao da ima (razvijenu) vlastitu osobnost. Moguće je mijenjati jednu organizaciju, ali to traži istu vrstu energije kao i ona za mijenjanje navika, životnih stilova ili cijelog seta psiholoških obrazaca.
Uvijek je bilo valjanih razloga za objašnjenje zašto se organizacija razvila tako kako jest. Razumijevanje i poštovanje tih razloga je dobar temelj za rad unutar organizacije i sa organizacijom.
Organizacije se obično trude postići nešto tamo vani. Ne uvijek, ali ipak. Primjerice, za ženske grupe za podizanje svijesti ne može se reći da su samo interno orijentirane. Ali kada organizacija nudi seriju aktivnosti podizanja svijesti, ona vjerojatno pokušava ponuditi mogućnosti ženama da ponovo evaluiraju i možda promijene svoj život. Jedna idelogija u pozadini toga bavit će se dosizanjem jednakosti između muškaraca i žena, ili borbom protiv iskorištavanja žena.
Ideologija, eksterni i interni ciljevi nekad su jasno identificirani, ali trebaju redovito osuvremenjivanje, jer se svijet unutar i izvan organizacije stalno mijenja.
Ideologija je sistem u pozadini vjerovanja ili vrijednosti, te traženi smjer promjene.
Eksterni ciljevi su opisi toga što bi organizacija htjela tamo vani postići - na duge ili po mogućnosti kratke staze. Ti ciljevi mogu biti opisni (poboljšanje položaja siromašnih) ili definirani u smislu produkta (na primjer, ove godine želimo podučavati 400 djece, svaki tečaj zahtijeva x količinu vremena, ili želimo izbaciti u javnost mjesečni časopis i imati x broj pretplatnika).
Eksterni ciljevi skreću odnose prema ideologiji u pozadinu. Svako malo je potrebno taj odnos ponovo sagledati.
Interni ciljevi tiču se organizacije, a posebno ljudi u njoj. Jedan organizacijski cilj može biti poboljšanje interne komunikacije, ili poboljšanje umijeća (know-how) ili profesionalizma svojih ljudi. Možda će željeti uvesti računalni sistem.
Ti interni ciljevi primarno će biti usmjereni na postajanje sve efikasnijima u dosizanju eksternih ciljeva. Želja da se razvije određeni tip grupne dinamike, ili da se omogući osobni razvoj ili da...je često povezana sa vanjskim ciljevima (načini privlačenja i motiviranja prave vrste osoblja). Povremeno oni mogu stajati kao ciljevi u svojem vlastitom pravu (povećavanje mogućnosti zapošljavanja žena, kontinuitet organizacije, osobni razvoj).
Ideologija i eksterni ciljevi mogu biti prilično dobro artikulirani i postoje raznoliki načini da se to učini. Neke organizacije imaju tradiciju detaljne ideološke diskusije. Druge pak imaju više općenito ideološko usmjerenje, a više su određene oko svojih kratkoročnih i dugoročnih ciljeva. Interni ciljevi mogu biti implicitniji. Službena politika i realnosti onog što se pojavljuje u jednom uredu često se do nekog stupnja razlikuju. Razumjeti stvarne motivacije i usmjerenja organizacije nije uvijek jednostavno, kako za one izvana, tako i za ljude koje rade unutar organizacije. To je zato što postanu socijalizirani, naviknu raditi stvari na određen način.
Organizacije strukturiraju rad, razinu odgovornosti, internu i eksternu komunikaciju, procese donošenja odluka itd.
Ima mnogo načina kako se to radi i različitih razloga koje se može razmatrati kad se strukturira jedna organizacija. U okviru konteksta industrije može biti efikasno radnicima/cama dati male, repetitivne zadatke koje mogu naučiti raditi velikom brzinom i sa maksimalnom preciznošću. Ali može biti razloga koji se tiču zadovoljstva poslom (interni ciljevi) koji sugeriraju razvoj jednog/e radnika/ce sveobuhvatnih vještina, ili rotaciju na poslu.
Razni motivi mogu igrati ulogu pri odlučivanju o pitanjima odgovornosti, koordinacije ili kontrole.
Pitanja koja treba razmotriti:
Pitanja odgovornosti, hijerarhije, vodstva itd., dijelom ovise o onom na što su ljudi navikli u svojoj kulturi, ili su naučili očekivati unutar određene organizacije.
Određene vrste poslova trebaju i zato vode prema određenim vrstama organizacijskih navika ili načina kako se stvari rade. To su kulture grana (branše).
Na primjer, fakulteti, restorani, vojske, organizacije javne službe, organizacije prodaje, NVOe ili feminističke organizacije mogu širom svijeta imati određene stvari zajedničke. U vojsci očekujemo naći jaku hijerarhiju, a značajnu profesionalnu slobodu na fakultetu. U državnim organizacijama očekujemo naći birokratski sistem. Unutar organizacija branše usporedive su ne samo strukture, nego također i ono neizrečeno ili društvene navike, a razlikuju se od organizacija u drugim branšama.
Kada jedna organizacija razvije način na koji mi ovdje radimo, novopridošli/e će se dijelom selektirati, a dijelom socijalizirati kako bi postali/e dio tima ili, drugim riječima, kako bi preuzeli/e društvene navike organizacije.
Na takve organizacijske kulture ne utječe samo vrsta posla koji se radi, nego, također, i nacionalna kultura.
Sve više istraživanja se radi (Hofstede) o razlikama (i sličnostima) u nacionalnim kulturama. Više dimenzija u kojima se kulture razlikuju je identificirano:
To je relevantno jer ispada da različite nacionalne kulture nastoje preferirati određene tipove organizacijskih struktura i kultura. Organizacije mogu biti strukturirane više (ili manje) kao piramide, strojevi, tržnice ili obitelji. Takve razlike u organizacijskim strukturama i kulturama vode vrlo različitim gledištima što bi u organizaciji trebalo biti standardizirano (npr. vještine, radna snaga, radni procesi, sistem supervizije/kontrole ili output...).
Literatura o organizacijskoj analizi, konzultantstvu i upravljanju vjerojatno u sebi nosi kulturalnu pristranost autora/ica. Teško je, vjerojatno i nemoguće, biti potpuno svjestan/na te pristranosti u sebi. Interkulturalna razmjena omogućava rast svijesti o kulturalnim elementima u ukusu svoje vlastite organizacije.
Važnost prepoznavanja razlika u organizacijskim i nacionalnim kulturama jest u tome kako to znači da nema objektivnog pravog načina organiziranja.
Jedna organizacija je više ili manje uspješna u određenom društvenom kontekstu. Stil vođenja je manje ili više efikasan za organizaciju u određenoj fazi njezinog razvoja. Organizacijska struktura je manje ili više prilagođena ideologiji, internim i eksternim ciljevima koje organizacija nastoji postići.
Sve to vodi zaključku da nema samo jednog ispravnog načina organiziranja.
A pokušaji poboljšanja ili razvoja organizacije mogu biti uspješni jedino ako se potpuno vodi računa o najmanje tri dinamičke linije:
Promjena u jednoj organizaciji bit će uspješnija ako se kroz analizu razumije osobnost organizacije (u okviru njezinog konteksta). Također, i ako su predložene promjene u okviru ranga mogućnosti organizacije, jer se promjene baziraju na snazi i uspjesima, a nisu samo fokusirane na probleme i slabosti.