Čitaj: rod & raznolikost 2: Raznolikost u organizacijama.

Ovo su naznake o raznolikosti u organizacijama:

• aspekti pretvaranja procesa raznolikosti u uspjeh
  • određivanje što konkretna organizacija podrazumijeva pod raznolikošću
  • relevantne teorije o procesu razlikovanja
• karakteristike jedne organizacije koja zna kako se nositi sa tom raznolikošću.

Zadnjih nekoliko godina mnoge su organizacije izabrale politiku ciljanih grupa. Poduzeti su koraci da se zaposli razumni postotak žena (također i na višim pozicijama), crnih imigrantskih radnika/ca, osoba sa hendikepom itd.

Raznolikost kao karakteristika organizacije ide i dalje: zadovoljstvo ne proizlazi samo iz činjenice da su brojke prave, nego također iz činjenice koliko su iskorišteni svačiji talenti, ulazne informacije i sposobnosti, rezultat čega je činjenica da organizacija može služiti široj grupi korisnika/ca i postati stimulativno radno mjesto za sve zaposlene.

Da bi se omogućio uspjeh takvog procesa potrebno je slijedeće:

Određivanje što je to što organizacija podrazumijeva pod terminom raznolikost:

1. pogled na to što je multikulturalna suradnja;
2. napor sa svih strana (bijeli i crni/imigranti, muškarci i žene) kako bi se omogućilo da suradnja uspije u praksi. Traženje mogućnosti kako bi se nošenje s razlikama iskoristilo za obostrano obogaćivanje;
3. kodeks za nošenje sa situacijama "prekoračenja označenih situacija". To znači traženje dobrih načina reagiranja prema situacijama svjesnog ili nesvjesnog rasizma, seksizma, isključivanja ili najopćenitije, situacija koje odlaze predaleko. Tko reagira, na koji način i kako spriječiti neželjena "spašavateljska ponašanja".
4. razjašnjavanje svačijih motiva ili vlastitog interesa za raznolikost. Čim ljudi formuliraju koji bi mogao biti interes prema raznolikosti, šansa za smanjivanje te raznolikosti gleda se kao vrsta milostinje prema "drugima".

Organizacija koja je adekvatno uključena u raznolikost radi na rješenjima u svim ovim područjima.

Formiranje teorija.

U razumijevanju procesa koji se odvijaju u okviru multikulturalne suradnje u organizacijama mogu pomoći slijedeće teorije:

1. Teorije moći

Ako je situacija da postoje uvaženi ljudi i autsajderi (koliko se to tiče konkretne organizacije) dominantna ili sama po sebi razumljiva, norma bit će ona (''ovako to mi radimo ovdje''), a manjina će često biti opisivana u negativnim pojmovima kao odstupanje od dominantnog, pa forsiranje manjinske strane često treba dokazati da je njegov ili njezin način rada vjerojatno drugačiji, ali ne mora nužno zato biti lošiji.

Teorija o označenima (originalno ju je razvila Rosabeth Moss Kanter) također otvara brojne mehanizme koji se pojavljuju kada samo jedan/na pojedinac/ka treba djelovati u okviru većine (obilježenost). Obilježeni su osobe sa simboličnom funkcijom. Oni će uvijek biti pod reflektorima i kritički praćeni. Njihova reakcija na to može biti ''ne se isticati'', ali također i naglašavanje svoje izuzetne pozicije ili sasvim suprotno tome, ponašanje ''super prototipa'' većine.

U svakom slučaju obilježena osoba vrlo brzo završava u posebnoj ulozi, gdje je vrlo malo prostora za neovisno djelovanje. To se uvijek nanovo uvodi kroz činjenicu da se obilježenu osobu oslovljava kao predstavnika/cu. ''Da li vaši ljudi vole plesati?'' Kao predstavnik/ca grupe, obilježeni/na uviđa kako će, u slučaju da ne uspije, slijedećoj osobi iz te iste grupe biti još mnogo teže.

Slijedeći obrazac jest da se većina počinje ponašati kao grupa, svjesno ili nesvjesno. Razlike među članovima većine izgleda kao da se smanjuju korištenjem istog jezika, viceva, šifri, iskustvima iz zajednice, itd. Utjecaj koji to proizvodi na obilježenu osobu jest osjećaj isključenosti. Obilježeni/na tada ima teški zadatak prilagođavanja i uključivanja ili da ostane u prikrajku.

Moss Kanter je svoje istraživanje radila među ženama koje su radile u pristaništima. Marlies Ott je napravila slično istraživanje sa ženama među policajcima, sa muškarcima koji su radili kako medicinske sestre. To je istraživanje pokazalo da se efekt obilježavanja pojavljuje jedino kada je pojedinac/ka iz grupe koja u vanjskom svijetu zauzima niže pozicije.

2. Kulturne razlike

Geert Hofstede je napravio istraživanje o utjecaju nacionalnih kulturalnih karakteristika. Našao je da se kulture razlikuju u pet dimenzija.

1. Individualizam/kolektivizam: stupanj do kojeg su individualni razvoj i samointeres centralni, ili da je naprotiv interes grupe to čemu se daje prednost. Za ljude iz zemalja sa kolektivnom kulturom može biti teško tražiti mogućnost individualnog djelovanja; a za one iz više individualističke kulture može biti nezadovoljavajuće sudjelovati u grupnom djelovanju.
2. Odstupanje od moći: stupanj do kojeg ljudi prihvaćaju tu moć je nejednako raspoređena. U nekim zemljama je uobičajeno slijediti osobu koja vodi, dok je u drugima uobičajeno da se ljudi na vodećim pozicijama i zaposlenici/e odnose jedni s drugima na temelju jednakosti.
3. Izbjegavanje neizvjesnosti: stupanj do kojeg ljudi žele da njihovo ponašanje (i ponašanje drugih) slijedi određene predvidive obrasce ili stupanj do kojeg se ljudi osjećaju ugroženi neizvjesnim i nepoznatim situacijama. Razlike u grupi mogu voditi do činjenice da neki ljudi mogu raditi jedino sa jasno definiranim instrukcijama, dok se drugi mogu nositi sa otvorenim uputama ili pitanjima.
4. Muškost-ženskost: ako su uloge spola u zemlji jasno odvojene, u toj zemlji značajno preteže muška strana. Društvo je žensko kada se spolne uloge preklapaju; i muškarci i žene smatraju se skromnima i nježnima, te usmjerenima na kvalitetu postojanja. Na sastancima te razlike mogu na primjer, voditi prema više ili manje brige jednih za druge ili prema manje ili više dominantnom osobnom profiliranju.
5. Sklonost kratkoročnosti ili dugoročnosti. U zemlji koja je usmjerena više dugoročno, vrijednosti su usmjerene više prema budućnosti, kao što je stalnost, status, skromnost i osjećaj srama. U zemlji koja je kratkoročno usmjerena, više se cijene poštovanje tradicije, ravnoteža i sagledavanje dužnosti.

Te razlike u kulturama često se manifestiraju u načinu na koji se ljudi nose sa uputama, dogovorima, konfliktima i vodstvom; svim aspektima koji utječu na to koliko glatko i multikuluralno se vodi organizacija. Odvojeno od kulturalnih razlika kao takvih, postoje dimenzije vezane za klasnu prošlost ili naravno za spol, koji također utječu na to kako ljudi osjećaju međusobnu interakciju. Uvid u to i poštovanje istog, su sastojci koje se ne može zanemariti.

3. Teorije identiteta

Svi mi imamo različite identitete: seksualni identitet (muškarac/žena), etnički identitet (crni/bijeli/imigrant), ali, na primjer, i poslovni identitet. U koje vrijeme je netko prozvan i u kojem identitetu, a najprije: tko to određuje? Da li to određujete vi sami ili to čini dominantna grupa?

Ljudi iz manjinskih grupa često reagiraju iz uloge žrtve. Biti žrtva ili ako ste bili žrtva često je originalno iskustvo, usprkos negativnim konotacijama. To nije najefikasnija uloga ako se trebaju postići promjene. Ljudi mogu zauzeti različite pozicije, onu ratničku ili poziciju stratega.

Dominantne grupe su često uhvaćene u određenoj ulozi i mogu se osjećati ugroženo ili krivcima. Ovdje također vrijedi da postoje razvoji pogodni za stvaranje saveza: što očekujemo jedni od drugih i što svaka osoba može iz različite pozicije učiniti kako bi se postigla što je moguće plodnija radna klima.

Karakteristike multikulturalne organizacije.

Multikulturalnu organizaciju moguće je prepoznati po slijedećim karakteristikama: raznolikost u smislu pozadine, dobi, seksualne orijentacije (itd.) mora biti vidljiva u:

• sastavu rukovodstva i zaposlenih (na svim pozicijama i razinama);
• eksterna dostupnost gdje je obraćanje usmjereno prema nekoliko ciljanih grupa (politika, sadržaj i prezentacija: izbor riječi, predodžbe);
• interna politika koja ima projekte ciljane prema određenoj grupi (ako je neophodno) i pažnja prema raznolikosti u okviru regularne interne politike;
• prirodnosti činjenice da zaposleni crni/imigranti ne rade ekskluzivno samo u okviru svoje ciljne grupe ili za ciljano usmjerene projekte;
• mogućnost za zaposlene koji/e se međusobno žele organizirati na osnovi samo jednog aspekta njihovog identiteta: 1) zbog međusobne razmjene i 2) kao izvor obogaćivanja metoda i stila funkcioniranja cijele institucije;
• stil konzultacija, komunikacije i savjeta koji ima više varijacija nego samo verbalni ili pismeni i u kojima su osoba i posao povezani;
• klima u kojoj:
  • etikete, pravila i rituali izviru iz različitih pozadina;
  • postoji poštovanje razlika i razumijevanje dogovora vezanih uz spemnost dozvoljavanja međusobnog utjecanja;
  • moguće je prodiskutirati sve razlike koje su sa društvenog gledišta nabijene s moći;
  • prepoznati su i dotaknuti obrasci obilježavanja i mehanizmi isključivanja pri upravljanju osobljem i kolegama/icama kao grupom;
  • kulturalna/etnička pozadina se smatra samo jednim aspektom nečijeg identiteta (uz klasu/dob, seksualno opredjeljenje, profesionalni identitet itd.) i zato nije nikad prenaglašena; polazišna točka je indivudualno doživljavanje kulture koja je podložna promjeni;
  • humor se može izraziti zbog sigurnosti (s obje strane) da je odnos između većine i manjine dobar.

Multikulturalna organizacija ''zna'' koja je važnost gore spomenutih karakteristika i ima viziju kako to objasniti interno i eksterno. Što više, ljudi koji rade su ti koji su i sami nešto učinili po pitanju svoje socijalizacije/identiteta. Oni znaju svoje vlastite različite pozicije koje se tiču dominacije/manjina ili su spremni toga se dotaknuti.