Čitaj: rukovodstvo & vođenje 3: Konzultativni (ili trenerski) stil vođenja.

Postoje mnoge teorije o vodstvu i stilovima vođenja.

Apsolutne teorije

• Tradicionalno bipolarno razlikovanje je na demokratsko ili autokratsko vodstvo. Direktivno ili participativno vođenje, vođenje usmjereno na zadatak ili ljude.
• Kompleksni stilovi vođenja su rezultat kombinacije tih bipolarnih karakteristika i vode prema četiri različita stila: diktatorski, integratorski, koordinatorski i facilitatorski.
• Druga klasifikacija je instrumentalno, suportivno, participativno i vođenje usmjereno na izvedbu.

Teorije slučajnosti

• Teorija put-cilj (Greiner), je jedna kompleksna teorija o interakciji među vodstvom i radnicima/ama koja koristi cijelu varijaciju kriterija: kompleksnost zadataka, ličnost radnika/ica, karakteristike voditelja/ice, motivacijske aspekte i izvedbe.
• Teorija situacijskog vođenja (Hersey & Blanchard): voditelj/ica – sljedbenici/e. Zrelost uključenih zadataka zahtijeva različite stilove vođenja: ograničena zrelost sljedbenika zahtijeva pripovijedajući stil vođenja, umjerena zrelost traži prodavački stil, razumni stupanj zrelosti zadataka zahtijeva participativni stil, a visoka zrelost traži delegirajući stil.
• Teorija vertikalne dijadne povezanosti (razmjena vodstva i članstva) naglašava karakter obostrane razmjene relacije između voditelja/ice i svakog/e pojedinog/e podređenog/e.
• Kulturalno definirani stil vođenja (vidi: Hofstede): implicitno organizacijski modeli obitelji (značajna hijerarhija, malo pravila), seoska tržnica (malo strukture, obostrano prilagođavanje), dobro podmazana mašina (standardizacija) i piramida naroda (standardizacija, direktno nadgledanje i značajna struktura).

Komponente koje opravdavaju pristup slučajnosti u vođenju su:

• aspekti koji ovise o pitanju: u kojem smo mi to poslu? (priroda proizvoda, predodžba o organizaciji, stupanj uključene tehnologije itd.);
• stadij razvoja organizacije (svaka faza razvoja zahtijeva dominantnost drugog stila vođenja);
• podređeni/e (obrazovanost radnika/ca, uključenost u organizaciju, itd.);
• kultura organizacije (i geografski, etnički i lokalni kulturalni elementi) i
• ličnost voditelja/ice (ne mogu se svi isticati u istim stvarima).

Vođenje u zemljama sa individualističkom kulturom.

Različite kulture zahtijevaju i različite stilove vođenja. U zemljama sa individualističkom kulturom, uspješni/a će voditelj/ica često prihvatiti niski profil. Individualistička kultura znači da je individualizam prisutan svuda, unutar i izvan organizacije. Organizacije će se susresti sa zahtjevima okoline za proizvodima po mjeri. Za radnika/cu važan je potpun domet odgovornosti, nekoliko specifičnih pravila i dopuštanje nešto slobode u praktičnoj izvedbi planova ili politike.

Činjenica da radnici/e trebaju biti slobodni/e (do određenog stupnja) zadovoljavati potrebe klijenata/ica donosi i problem: kako upravitelj/ica može garantirati da će proizvod biti na liniji s ciljevima organizacije?

Voditelji/ce ili upravitelji/ce trebaju vježbati stil koji nije suprotan tom visokom stupnju individualizma. Jednostavno izdavati naredbe nije ostvariv mehanizam koordiniranja. Takav stav bi zasjenio kapacitet rješavanja problema potreban da bi se udovoljilo modernim izazovima izvan organizacije.

Držanje govora o organizacijskim ciljevima jednom godišnje nije dovoljno da bi se ti ciljevi transformirali u žive koncepte koji funkcioniraju kao vodilje za akciju.

Odgovor na to je konzultirajući stil vođenja. Individualizam, posebno ako je kombiniran sa malom udaljenošću moći, dozvoljava prostor za prilično otvoren oblik savjeta. Suština konzultirajućeg ili trenirajućeg stila vođenja jest: zgrabiti 1001 šansu za prevođenje ciljeva u svakodnevne upute, povezati i prevesti apstraktne namjere u konkretne akcije i konkretno rješavanje problema. Konzultirajući stil sastoji se od dvaju vještina: promoviranje načina razmišljanja usmjerenog na rješavanje problema među radnicima/ama i korištenje konzultativnog stava u suočavanju sa problemima, izabiranje koji će cilj biti meta u specifičnoj situaciji.

Ciljevi mogu biti generalni ciljevi organizacije, ciljevi relevantni određenim sektorima u organizaciji, ciljevi izvedeni iz kadrovske politike, ciljevi za poboljšanje funkcioniranja pojedine osobe u ekipi, ili jednostavno ciljevi povezani sa problemom koji je pri ruci.

Temeljne pretpostavke za voditelja/icu

McGregor opisuje mehanički i humanistički koncept vođenja. U tom konceptu radi se o načinu na koji voditelj/ica misli o ljudima.

Mehanički koncept nazvan je Y-teorija:

• ljudi mrze raditi
• to je razlog što je potrebna prisila kako bi ih se natjeralo na rad
• negativne sankcije su najbolji motivatori
• zaposlenici/e izbjegavaju odgovornost
• novac je efikasan pojačivač.

Humanistički koncept nazvan je X-teorija:

• ljudi u svom radu traže zadovoljstvo i razvoj
• oni žele odgovornost i žele učiniti napor kako bi uspjeli
• oni se posvećuju svom poslu tako dugo dok ih se cijeni
• i oni su kreativni ako za to imaju priliku.

Gledati ljude na ovaj način postaje samoispunjujuće poslanje.